Zoeken
  • Bas Liebeek

Middenkader manager als cruciale spil

Bijgewerkt: 22 jul 2019


Managers in het middenkader zitten in een uitdagende positie binnen grote organisaties. Veranderingen zien we misschien ontstaan langs de rand, maar het effect is vaak in het centrum het sterkst. Met een constante stroom aan instructies vanuit de top van een bedrijf en vele vormen van feedback vanaf de werkvloer leidt de middenkader manager een lastig bestaan.


Soepel in de heupen

De hiërarchische middenlaag vormt als het ware de heupen van een organisatie en dient te beschikken over de souplesse om processen, mensen en middelen aan te sturen naargelang exploitatie of exploratie dat voorschrijven. Een veeleisende mix die vraagt om een combinatie van kunnen, willen en kansen krijgen. In mijn vorige blog schreef ik over organisatorische ambidexteriteit en de lastige balans tussen het benutten van bestaande processen en tegelijkertijd zoeken naar nieuwe kansen. Als organisatie is het cruciaal om de middenkader manager hierbij goed te laten presteren.


Flexibiliteit in de heupen draagt bij aan het verkrijgen én behouden van een concurrentievoordeel

Kunnen+Willen+Mogen

Het AMO-model van Appelbaum en anderen biedt dan wellicht mogelijkheden. De basis van het model is de veronderstelling dat de prestaties (P) van een individu een resultante zijn van de capaciteiten (Ability), bereidheid (Motivation) en de gelegenheid (Opportunity) die hij krijgt om te presteren.


Ik heb in eerdere onderzoeken op dit vlak een aantal verrassende ontdekkingen gedaan:

Op het gebied van Ability bleek dat het vermogen van een middenkader manager om zelf grenzen te bepalen (zijn rolinterpretatie) sterk correleert met goede resultaten. Wat een organisatie daarbij doet of zegt speelt vrijwel geen rol want dit is een puur individuele vaardigheid van de manager.


Dat ligt voor wat betreft Opportunity (het bieden van kansen) totaal anders. Gelegenheid in de vorm van geboden autonomie kent een significant effect en correleert sterkt met goede prestaties.


Qua Motivation blijkt dat, hoe langer een manager actief is in één en dezelfde functie, des te minder hij openstaat voor feedback vanuit de organisatie. Plat gezegd: de manager kent en weet het allemaal wel zo’n beetje en zit niet te wachten op commentaar.


Conclusies

Dat levert een paar interessante overwegingen op. Een actieve doorstroom van management enerzijds en oprecht vertrouwen anderzijds zijn dus onmisbaar in grotere organisaties. Wil een organisatie succesvol zijn dan vormt het middenkader management een essentiële scharnier. Een zekere flexibiliteit in die heupen van een organisatie draagt dan om een concurrentievoordeel te verkrijgen en behouden.


Meer weten over het AMO model of andere bedrijfskundige vraagstukken? Neem dan gerust eens contact op!

28 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven